ES
El Govern d’Espanya ha aprovat una reforma crucial en l’àmbit laboral que suprimeix l’extinció automàtica de la relació laboral dels treballadors que obtinguin una pensió per incapacitat laboral permanent en grau de total. Aquesta mesura, anunciada el passat 21 de maig de 2024, representa un canvi significatiu en la protecció dels drets laborals de les persones amb discapacitat.
Tot prové de la sentència del TJUE 18-1-24, C-631/22, EDJ 500707, que resol una qüestió prejudicial plantejada pel TSJ Illes Balears.
La sentència del TJUE de 2024, analitza dues qüestions:
- La consideració de persona amb discapacitat que se’l reconeix al treballador declarat en incapacitat permanent total. A aquest efecte, la Directiva 2000/78/CE, sobre la igualtat de tracte en l’ocupació i l’ocupació que consagra el principi general de no discriminació, inclou dins del concepte de discriminació per raó de discapacitat, totes les formes de discriminació, entre elles, la denegació d’ajustaments raonables.
- La consideració de l’acomiadament com qualsevol forma d’extinció del contracte no desitjada pel treballador i, en conseqüència, sense el seu consentiment. Per això, el fet que la normativa espanyola confereixi a l’empresari el dret a resoldre el contracte en el cas de reconeixement al treballador d’una incapacitat permanent total, no significa que el treballador del seu consentiment a l’extinció, constituint, per tant, un acomiadament.
I a la llum de la referida Directiva 2000/78/CE, el TJUE conclou:
- Que és contrari a la normativa europea que un treballador amb discapacitat estigui obligat a suportar el risc de perdre la seva ocupació per a poder gaudir d’una prestació de seguretat social. I això, perquè s’ha de salvaguardar i promoure l’exercici del dret al treball i el manteniment de l’ocupació, fins i tot per a les persones que adquireixin una discapacitat durant l’ocupació.
- Que no és conforme al Dret de la UE el contingut del ET art. 49.1.e, que habilita l’extinció del contracte d’un treballador en situació d’incapacitat permanent, sense que l’empresari estigui obligat, amb caràcter previ, a realitzar una sèrie d’ajustaments raonables per a permetre al treballador conservar el seu ús, ni a demostrar que tals ajustaments suposarien una càrrega excessiva (tenint en compte costos financers, volum de negocis, recursos financers o disponibilitat de subvencions o ajudes públiques). En aquest sentit, un canvi de lloc de treball pot considerar-se una mesura raonable.
Fins a l’aprovació d’aquesta reforma, la normativa vigent permetia a les empreses extingir automàticament la relació laboral amb els treballadors que eren declarats en situació d’incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa.
Aquesta extinció automàtica es justificava sota l’argument que el treballador no podia continuar exercint la seva funció habitual.
No obstant això, aquesta pràctica ha estat criticada per organitzacions de drets de les persones amb discapacitat, com el Comitè Espanyol de Representants de Persones amb Discapacitat (CERMI), que la consideraven discriminatòria i contrària als principis d’inclusió i no discriminació.
El principal objectiu d’aquesta reforma és alinear el marc laboral espanyol amb els mandats de la Convenció Internacional sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat, que promou el dret a l’ocupació i l’ocupació per a totes les persones, independentment de la seva situació de salut.
La mesura busca corregir la discriminació i garantir que la definició d’una persona amb discapacitat no porti amb si l’extinció automàtica de la seva relació laboral.
La reforma implica la modificació de l’article 49 de l’Estatut dels Treballadors, eliminant la possibilitat de l’extinció automàtica per incapacitat permanent. En lloc d’això, s’estableix que serà el propi treballador qui decideixi si desitja continuar en el seu lloc de treball o no.
Si el treballador decideix continuar, les empreses estaran obligades a realitzar les adaptacions necessàries en el lloc de treball. Aquestes adaptacions han de ser raonables, necessàries i adequades perquè el treballador pugui exercir la seva funció en la mesura de les seves capacitats.
En cas que no sigui possible adaptar el lloc original, l’empresa haurà d’oferir al treballador altre lloc de treball vacant i disponible que sigui conforme amb el seu perfil professional i compatible amb la seva nova situació.
La norma, que encara està en fase de projecte de Llei, estableix un termini de sis mesos perquè les empreses facin els canvis necessaris en els casos d’invalidesa permanent i els seus diferents graus. Aquest període permetrà a les empreses adaptar les seves estructures i processos per a complir amb la nova normativa.
Què suposarà aquesta reforma per als treballadors:
- Drets i protecció: Aquesta reforma enforteix els drets dels treballadors amb discapacitat, garantint que la seva relació laboral no s’extingeixi automàticament a causa d’una incapacitat permanent. Ara, els treballadors tenen l’opció de decidir si desitgen continuar treballant, la qual cosa ofereix una major seguretat laboral i emocional.
- Adaptacions raonables: L’obligació de les empreses d’adaptar els llocs de treball també assegura que els treballadors puguin continuar exercint les seves funcions en un entorn adequat a les seves necessitats. Això no sols millora la inclusió, sinó que també fomenta un ambient de treball més divers i equitatiu.
- Canvi de lloc: En els casos on no sigui possible adaptar el lloc de treball original, l’opció de canviar a un altre lloc vacant i adequat permet que els treballadors continuïn la seva vida laboral en un rol que s’ajusti millor a les seves capacitats actuals.
Què suposarà aquesta reforma per als empresaris:
- Obligacions addicionals: Els empresaris hauran d’assumir noves responsabilitats per a adaptar els llocs de treball o reubicar als empleats amb incapacitat permanent. Això implica avaluar les necessitats d’adaptació i realitzar els ajustaments necessaris, la qual cosa pot incloure modificacions en les instal·lacions, canvis en les funcions del lloc o fins i tot formació addicional per al treballador.
- Impacte en la gestió de recursos humans: La implementació d’aquesta reforma requerirà que les empreses revisin i, possiblement, ajusten les seves polítiques i procediments de gestió de recursos humans. Les empreses hauran de desenvolupar plans per a identificar i gestionar les adaptacions necessàries i assegurar que es compleixin els terminis establerts per la normativa.
- Beneficis a llarg termini: Encara que l’adaptació dels llocs de treball pot implicar costos inicials, a llarg termini, la inclusió de treballadors amb discapacitat pot portar beneficis significatius. La diversitat i la inclusió poden millorar la moral del personal, reduir la rotació d’empleats i augmentar la productivitat.
Quin serà el procediment per a sol·licitar l’adaptació:
- Comunicació amb l’empresa: El primer pas per a un treballador que desitgi continuar en el seu lloc després de ser declarat en situació d’incapacitat permanent és comunicar la seva decisió a l’empresa. Aquesta comunicació ha de ser formal i pot anar acompanyada d’una proposta d’adaptacions necessàries.
- Avaluació de necessitats: L’empresa ha de realitzar una avaluació exhaustiva de les necessitats del treballador i determinar les adaptacions raonables que poden implementar-se. Aquesta avaluació pot requerir la consulta amb especialistes en ergonomia, salut laboral i accessibilitat.
- Implementació d’adaptacions: Una vegada determinades les adaptacions necessàries, l’empresa ha d’implementar-les en el menor temps possible. Això pot incloure modificacions físiques en el lloc de treball, ajustaments en les tasques laborals o la provisió de tecnologia assistencial.
- Seguiment i ajustaments: És crucial que l’empresa realitzi un seguiment continu per a assegurar que les adaptacions implementades són efectives i que el treballador pot exercir les seves funcions adequadament. Si és necessari, s’han de realitzar ajustaments addicionals per a millorar les condicions laborals.
En conclusió, l’eliminació de l’acomiadament automàtic per incapacitat permanent és una reforma significativa que reforça els drets laborals de les persones amb discapacitat a Espanya. Aquesta mesura no sols promou la inclusió i la igualtat en el lloc de treball, sinó que també alinea la legislació espanyola amb els estàndards internacionals de drets humans. I, encara que la Llei no hagi estat encara aprovada, ja es pot aplicar des de la sentència del TJUE.
Lorenzo Pérez Menéndez
President Fidelitis