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El Govern d’Espanya ha aprovat una reforma crucial en l’àmbit laboral que suprimeix l’extinció automàtica de la relació laboral dels treballadors que obtinguin una pensió per incapacitat laboral permanent en grau de total. Aquesta mesura, anunciada el passat 21 de maig de 2024, representa un canvi significatiu en la protecció dels drets laborals de les persones amb discapacitat.
Tot prové de la sentència del TJUE 18-1-24, C-631/22, EDJ 500707, que resol una qüestió prejudicial plantejada pel TSJ Illes Balears.
La sentencia del TJUE de 2024, analiza dos cuestiones:
- La consideración de persona con discapacidad que se le reconoce al trabajador declarado en incapacidad permanente total. A tal efecto, la Directiva 2000/78/CE, sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación que consagra el principio general de no discriminación, incluye dentro del concepto de discriminación por razón de discapacidad, todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.
- La consideración del despido como cualquier forma de extinción del contrato no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento. Por ello, el hecho de que la normativa española confiera al empresario el derecho a resolver el contrato en el caso de reconocimiento al trabajador de una incapacidad permanente total, no significa que el trabajador de su consentimiento a la extinción, constituyendo, por tanto, un despido.
Y a la luz de la referida Directiva 2000/78/CE, el TJUE concluye:
- Que es contrario a la normativa europea que un trabajador con discapacidad esté obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social. Y ello, porque se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo y el mantenimiento del empleo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo.
- Que no es conforme al Derecho de la UE el contenido del ET art. 49.1.e, que habilita la extinción del contrato de un trabajador en situación de incapacidad permanente, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a realizar una serie de ajustes razonables para permitir al trabajador conservar su empleo, ni a demostrar que tales ajustes supondrían una carga excesiva (teniendo en cuenta costes financieros, volumen de negocios, recursos financieros o disponibilidad de subvenciones o ayudas públicas). En este sentido, un cambio de puesto de trabajo puede considerarse una medida razonable.
Hasta la aprobación de esta reforma, la normativa vigente permitía a las empresas extinguir automáticamente la relación laboral con los trabajadores que eran declarados en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Esta extinción automática se justificaba bajo el argumento de que el trabajador no podía seguir desempeñando su función habitual. Sin embargo, esta práctica ha sido criticada por organizaciones de derechos de las personas con discapacidad, como el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI), que la consideraban discriminatoria y contraria a los principios de inclusión y no discriminación. El principal objetivo de esta reforma es alinear el marco laboral español con los mandatos de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que promueve el derecho al empleo y la ocupación para todas las personas, independientemente de su situación de salud. La medida busca corregir la discriminación y garantizar que la definición de una persona con discapacidad no lleve consigo la extinción automática de su relación laboral. La reforma implica la modificación del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, eliminando la posibilidad de la extinción automática por incapacidad permanente. En lugar de esto, se establece que será el propio trabajador quien decida si desea continuar en su puesto de trabajo o no. Si el trabajador decide continuar, las empresas estarán obligadas a realizar las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo Estas adaptaciones deben ser razonables, necesarias y adecuadas para que el trabajador pueda desempeñar su función en la medida de sus capacidades. En caso de que no sea posible adaptar el puesto original, la empresa deberá ofrecer al trabajador otro puesto de trabajo vacante y disponible que sea acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación. La norma, que aún está en fase de proyecto de Ley, establece un plazo de seis meses para que las empresas realicen los cambios necesarios en los casos de invalidez permanente y sus distintos grados. Este periodo permitirá a las empresas adaptar sus estructuras y procesos para cumplir con la nueva normativa.
Qué va a suponer esta reforma para los trabajadores:
- Derechos y protección:Esta reforma fortalece los derechos de los trabajadores con discapacidad, garantizando que su relación laboral no se extinga automáticamente debido a una incapacidad permanente. Ahora, los trabajadores tienen la opción de decidir si desean seguir trabajando, lo cual ofrece una mayor seguridad laboral y emocional.
- Adaptaciones razonables: La obligación de las empresas de adaptar los puestos de trabajo también asegura que los trabajadores puedan continuar desempeñando sus funciones en un entorno adecuado a sus necesidades. Esto no solo mejora la inclusión, sino que también fomenta un ambiente de trabajo más diverso y equitativo.
- Cambio de puesto: En los casos donde no sea posible adaptar el puesto de trabajo original, la opción de cambiar a otro puesto vacante y adecuado permite que los trabajadores continúen su vida laboral en un rol que se ajuste mejor a sus capacidades actuales.
Qué va a suponer esta reforma para los empresarios:
- Obligaciones adicionales: Los empresarios deberán asumir nuevas responsabilidades para adaptar los puestos de trabajo o reubicar a los empleados con incapacidad permanente. Esto implica evaluar las necesidades de adaptación y realizar los ajustes necesarios, lo que puede incluir modificaciones en las instalaciones, cambios en las funciones del puesto o incluso formación adicional para el trabajador.
- Impacto en la gestión de recursos humanos: La implementación de esta reforma requerirá que las empresas revisen y, posiblemente, ajusten sus políticas y procedimientos de gestión de recursos humanos. Las empresas deberán desarrollar planes para identificar y gestionar las adaptaciones necesarias y asegurar que se cumplan los plazos establecidos por la normativa.
- Beneficios a largo plazo: Aunque la adaptación de los puestos de trabajo puede implicar costes iniciales, a largo plazo, la inclusión de trabajadores con discapacidad puede traer beneficios significativos. La diversidad y la inclusión pueden mejorar la moral del personal, reducir la rotación de empleados y aumentar la productividad.
Cuál va a ser el procedimiento para solicitar la adaptación:
- Comunicación con la empresa: El primer paso para un trabajador que desee continuar en su puesto tras ser declarado en situación de incapacidad permanente es comunicar su decisión a la empresa. Esta comunicación debe ser formal y puede ir acompañada de una propuesta de adaptaciones necesarias.
- Evaluación de necesidades La empresa debe realizar una evaluación exhaustiva de las necesidades del trabajador y determinar las adaptaciones razonables que pueden implementarse. Esta evaluación puede requerir la consulta con especialistas en ergonomía, salud laboral y accesibilidad.
- Implementación de adaptaciones: Una vez determinadas las adaptaciones necesarias, la empresa debe implementarlas en el menor tiempo posible. Esto puede incluir modificaciones físicas en el lugar de trabajo, ajustes en las tareas laborales o la provisión de tecnología asistencial.
- Seguimiento y ajustes: Es crucial que la empresa realice un seguimiento continuo para asegurar que las adaptaciones implementadas son efectivas y que el trabajador puede desempeñar sus funciones adecuadamente. Si es necesario, se deben realizar ajustes adicionales para mejorar las condiciones laborales.
En conclusión, la eliminación del despido automático por incapacidad permanente es una reforma significativa que refuerza los derechos laborales de las personas con discapacidad en España. Esta medida no solo promueve la inclusión y la igualdad en el lugar de trabajo, sino que también alinea la legislación española con los estándares internacionales de derechos humanos. Y, aunque la Ley no haya sido aún aprobada, ya se puede aplicar desde la sentencia del TJUE.
Lorenzo Pérez Menéndez
Presidente Fidelitis